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      易用新聞
    2. 阿里女員工事件——價值觀 ?

    3.         阿里爆出女員工疑似被侵害事件,一舉登頂熱搜。具體事件在這里就不展開了,大家已經知道了。網絡上的信息開始發酵后,阿里合伙人團隊的童文紅和張勇先后進行回應,兩人均表達了憤怒和處理的決心。但類似決心并沒有讓網友的憤怒消解,事情有愈演愈烈的趨勢。

              在此,僅僅從組織管理的角度談幾點看法:

             1、 企業越大,越容易出“大事件”,越考驗管理水平。一般事件不考驗管理水平,黑天鵝和灰犀牛事件才考驗管理水平。南京和東部機場集團某些領導因為防疫不力被處罰就是例子。此次,阿里合伙人團隊的應急處理能力,無疑將很大程度披露其“管理功力”。

              2、 價值觀既是傳播利器,也是反噬的催命符。在過去,公眾喜歡神化阿里的價值觀和價值觀考核,阿里似乎也在有意無意引導這種關注。事實上,這的確讓阿里收獲了一波好感甚至流量,網上太多諸如《看了阿里的六脈神劍,我真的服氣了》之類的文章。但是,從寫代碼搶月餅事件、到大P找人代考事件……每次類似事情的爆出,阿里員工和網友們也都會行動一致地拷問阿里的價值觀。而一旦阿里的處理方式和六脈神劍里的那些“無比正確”出現沖突時,公眾反噬的情緒就更加強烈。

              3、 價值觀只是一個結果,造成價值觀崩塌的,是管理。如果出了一個事情就歸結于價值觀不對,那你也可以把摩托羅拉、諾基亞、柯達、樂視、ofo的失敗都歸結于價值觀,這是沒有意義的廢話。優秀企業的價值觀不僅僅是掛在墻上的“土話”,更是落實在管理制度(文本)和管理體系里的一磚一瓦。

              4、 這個事件中,行政和HR兩大條線居然都不能對這種“大事件”進行糾錯,導致最后爆發為公眾事件,值得反思。按照阿里的管理體系,HRG應該是價值觀的維護者,應該對HR體系負責,對行政體系制衡。本次事件中,這種制衡顯然沒有發生,事件好像被“按下來”了。那么,只有兩種可能:一是管理體系的失效;二是HRG和行政領導(尤其是前者)缺乏智慧和敏感度,讓自己身陷囫圇,也讓領導下不來臺。尤其是在這個時期,阿里員工在這個方面真的應該向體制內學習。

              5、 如果過于“務虛”,真的認為價值觀是萬能靈藥,就會造成在管理體系設計上的放松,會造就一個管理烏托邦,出事是遲早的。在阿里內部,績效考核的顆粒度和客觀性、晉升的公平性等問題都曾受到各種質疑,但卻鮮有突破創新。而一旦涉及到管理Bug,就喜歡用價值觀來打補丁,實在解釋不了,就來一句“因為相信,所以看見”,這是不可取的。“務虛”多了,“務實”就少了。

              6、 如果過于“務虛”,神化價值觀的作用,還會造成企業文化的妖魔化,更不可取。在阿里內部,其“破冰活動”被詬病已久,一些獨特的“江湖規矩”更是讓人望而卻步……其實,依靠價值觀這種“形而上”的東西來打造服從性,必然造就這種尷尬。因為,每個領導都可以憑借自己的理解來闡釋價值觀,形成自己領地里的“土規矩”。你不能說這是價值觀的問題,但讓人家在價值觀基礎上“自由發揮”,就會造成這樣的結果。

              7、 從技術上講,用價值觀來規范員工行為,也是不靠譜的。阿里的價值觀考核是將幾條價值觀翻譯為從低到高的行為等級,直接對接考核。這是典型的“行為錨定法”,而真正使用過這種工具的人都會清楚,這種考核主觀性極強,成本極高,通常是無法形成區分度的?己烁锌赡鼙“走過場”,形成“橄欖式分布”的結果,即有少數極好的和少數極差的,剩下99%以上的員工都是平均得分。一句話,在整個人才評價體系中,價值觀考核基本就是廢的。

              8、 價值觀的作用有兩個:一是確認企業“主張什么,不主張什么”的底層邏輯(坐標),如果沒有明確共識的價值觀,無論怎么寫制度,都會有一批人不滿意;二是在管理上“打助攻”,營造氛圍、強化認同、彌補漏洞。

              9、 不少老板很崇拜阿里的管理模式,應該清醒清醒了。人家做得好的,應該學習,人家走的錯路,也別盲從。

              10、 至今為止,大概只有三個人可以憑借價值觀讓一群人服從,他們分別是佛陀、耶穌、安拉……

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