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    2. 招人前,必須知道的8個招聘潛規則

    3.          HR所有模塊中最重要的一塊工作是什么?答案是什么?答案毫無猶豫,是招聘。

              招聘是所有人力資源工作的前提條件,如果一家企業后續的人力資源項目再好,但是前期招聘的數量和質量不行,那最終也是無濟于事。很多人都認為招聘工作很簡單、很基礎,誰都可以來做,而且誰都可以做得好。做好招聘工作的8個底層邏輯:

              01招聘的本質是什么?

              招聘的本質是交換/交易。企業招聘員工,是希望員工創造比工資更多的財富,從而讓企業做大做強。員工進入企業,是希望企業提供一個發展空間,從而獲得生活保障與個人成長。也就是說:招聘是一個雙向的東西,是一場能量的交換。企業不能單方面要求員工,員工也不能單方面要求企業,只有彼此都找到共同的契合點,并且愿意放下自己,去融入對方,這樣才能算的上真正地做好招聘。出色的HR都能找到候選人和企業的交叉契合點,并從契合點出發,完成招聘目標,這就是抓住了招聘的本質。

              02招聘中最大的障礙是什么?

              信息不對稱是招聘中最大的障礙,想要快速判斷一個人的能力,尤其是一個人的管理能力,需要擁有很多技能,F在魚龍混雜的市場里,甚至出現了有專門的面試培訓班,來教你怎么偽造經歷、強裝專業、混成面霸。HR非常難分辨,這就需要HR從各種小線索里發掘他的真相。這對HR看人水平的要求極高。稍有不慎就會入職非常不靠譜的人。

              03最大的招聘成本是什么?

              最大的招聘成本壓根不是HR的人力成本,也不是購買發布職位、下載簡歷、獵頭費用等招聘成本。企業最大的招聘成本是:核心人員的面試時間和機會成本。

             花費在核心人才面試上的成本,往往會被忽略掉,要知道薪酬越高的人,時間越寶貴。要重視招聘,更要重視招聘成本,對很多企業來說,時間成本可能真的特別特別貴,甚至影響到一些業務生死存亡。

              04什么樣的人才最值錢?

              是有大公司背景的人才嗎?是有名校背景的人才嗎?是有相關項目經驗的人才嗎?是有雄厚人脈資源的人才嗎?這些人才可能都很值錢,但并不是最值錢的。因為,學習能力強的人最值錢,F在的企業越來越重視學習能力,因為所有不斷走上坡路的公司,都在不斷往前迭代演進,你沒有學習能力,很快就會被落在后面。

              多年經驗并不能代表學習能力,只能證明你做過某些事,不能證明你可以做更多有挑戰的事情。只有不斷刷新、不斷輸入輸出知識的人,才會被企業重用。學習能力看起來很簡單,而且人人好像都具備,實際上根本不是這么回事。就好像人人都知道吸煙有害健康,但是真正能戒煙的人屈指可數,為什么?因為要培養一個好習慣并持之以恒,這件事情對很多人來說,都太難。

              05測評工具真的靠譜?

               真的不一定靠譜,F在越來越多的HR都意識到了一個問題就是:測評工具的信度在不斷下降。而且測評工具還有一個大問題就是成本太高,如果把測評工具當做一種招聘常態,那不是一般的企業能夠負擔得起的。另外人才測評也比較耗費時間,在企業招聘量大的情況下,會嚴重拖累企業的招聘效率。測評工具只適合公司里有礦,或者極個別核心崗位使用,而且結果也僅限參考。

              06低工資出高價值可能嗎?

               可能性幾乎為零。不是不可能,而是這個市場上如果真的既便宜又能帶來高產出的人,那就說明你可能就已經失業了。如果你的工作每天就是干些填填表、搬搬東西的活,這樣的工作低工資確實有可能,但這個隨便找個人都可以做,價值又幾何呢?有價值又高效的事情,不可能低工資的,誰都不傻。

              07做招聘,最稀缺的品質是什么?

               做減法。這個品質一直都被忽視,簡單來說,就是在招人之前,先想一下,招聘真是有必要的嗎?你的團隊是不是必須在這個時候招人?是不是真的需要更多人手來完成當前的工作?管理者最常見的錯誤思維是盲目擴充自己的團隊,其實增員之前,最應該先想的是增效。經?吹揭粋員工的效率比一個團隊高,復制這個人的能力,要比增加十個平庸的員工收益更大。同時,先把人招進來,實在不行再淘汰的想法也盡快打住,因為這樣做不但有巨大的浪費,而且對別人不負責的同時,對自己也不負責。

             08怎樣才能確保公司能挑選到高質量的人才?

             美國谷歌曾經做過一個實驗,就是通過對大量招聘數據的分析,得出結論:招聘流程必須滿足4E標準,這樣才能確保公司能夠挑選到高質量的人才。而這4E分別是:Efficient - 流程要效率高;Effective - 流程要效果好;Experience - 候選人在整個流程中要有良好的應聘體驗;Equitable - 流程要做到公平公正無偏見。

             在企業內部,4E原則一本分布在以下5個步驟里。但現實的情況是:職位發布、簡歷搜索、簡歷篩選、面試邀約、面試甄選、offer發放、入職跟進、部門對接、背景調查、獵頭對接事務性工作占據了招聘流程90%的時間,卻僅有較低的價值產出。

              更高的效率是一切人力資源進化的方向,就比如招聘系統/招聘網站就是為了提高招聘效率(例如Boss直聘),協同軟件就是提高內部協作效率(例如釘釘)。招聘的本質,是交易。要交易,需要雙方參與。交易雙方之間形成直接或間接的連接,這種連接構成一種交易結構。每一種交易結構,都以提高效率為最終方向,過去我們中國人一直說一句話“要致富,先修路”,就是這個道理。長期招聘的成功,都源自結構的改變帶來效率的提升。

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